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近日，華為公司的一道面試題火爆全網(wǎng)——
“一頭牛重 800 千克，但前面一座橋承重 700 千克，問(wèn)牛怎么過(guò)橋？”
試題曝光后，很多網(wǎng)友腦洞大開(kāi)：
“把牛賣(mài)了，買(mǎi)華為手機(jī)，拿著華為手機(jī)過(guò)橋，說(shuō)華為手機(jī)就是牛。”
“每天拖著牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就過(guò)去了，不僅不增加成本，還能降低成本。”
不得不說(shuō)，這屆網(wǎng)友真是一個(gè)比一個(gè)秀。
當(dāng)然，也有比較認(rèn)真的回答，知乎名為“ICEplate”的網(wǎng)友表示：
“趕牛過(guò)橋應(yīng)該是一個(gè)實(shí)現(xiàn)需求的手段，本身不像一個(gè)真正的需求，面試者需要挖掘出客戶(hù)的核心需求是什么，然后給出好的解決方案。”
博主特別補(bǔ)充道：
如果明確了牛是客戶(hù)的寵物，需要運(yùn)送到河對(duì)岸比較遙遠(yuǎn)的指定位置；
客戶(hù)原本希望把牛送過(guò)河，那么公司的市場(chǎng)人員一定會(huì)深入挖掘牛過(guò)河之后客戶(hù)還有什么工作要?jiǎng)e人去做；
然后給出更優(yōu)解決方案，使客戶(hù)滿(mǎn)意度超出預(yù)期，以便展開(kāi)進(jìn)一步合作。
那么，華為公司為什么會(huì)出一道這樣的問(wèn)題呢？
01
探討一下這個(gè)問(wèn)題背后隱藏的目的
看似是一道“無(wú)厘頭”的面試題，往往能夠考察出求職者多方面的思維和應(yīng)變能力，這也正是HR和公司領(lǐng)導(dǎo)希望員工具備的。
華為公司的面試官出這道題，是想從面試者身上得到如下的答案：
1. 如果面試者直接給出某個(gè)具體的、靠譜的解決方案，那么這個(gè)面試人比較適合做研發(fā)基層；
2. 如果面試者給出解決思路，不說(shuō)最后能否實(shí)現(xiàn)，可以做項(xiàng)目接口人；
3. 如果面試者給出全套解決視角，他要么做過(guò)功課，要么就確實(shí)可以帶團(tuán)隊(duì)做項(xiàng)目。
所以在回答這類(lèi)面試題時(shí)，求職者不用擔(dān)心答案正確與否（因?yàn)檫@類(lèi)問(wèn)題根本不存在絕對(duì)正確的答案）
只要在回答時(shí)充分展現(xiàn)個(gè)人面對(duì)困難時(shí)解決問(wèn)題的思考方式即可。
當(dāng)然，我們HR在面試的時(shí)候，除了出點(diǎn)類(lèi)似考察候選人思維能力的趣味題之外，也需要如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題，來(lái)篩選人才。
那么什么樣的行為面試題才算合格呢？
02
如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題？
我們可以聽(tīng)聽(tīng)一位資深HR的分享：
工欲善其事，必先利其器。
一個(gè)面試官也得有個(gè)好工具，好工具是實(shí)踐出來(lái)的，咱們還是以案說(shuō)法。
有一次我問(wèn)一個(gè)招聘經(jīng)理，平時(shí)你在面試時(shí)都問(wèn)些什么問(wèn)題；
招聘經(jīng)理說(shuō)：我們一般都問(wèn)些基本問(wèn)題，比如“為何離職、個(gè)人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處“等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化。
我問(wèn)他：“這樣問(wèn)問(wèn)題，能找到需要的合適人才嗎？”招聘經(jīng)理不敢肯定。
實(shí)際上，這些問(wèn)題不是不可以問(wèn)，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，針對(duì)崗位的勝任力素質(zhì)，關(guān)鍵還要靠一些核心問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。
于是，我讓招聘經(jīng)理找來(lái)一個(gè)軟件銷(xiāo)售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來(lái)一看，這個(gè)崗位一共有四項(xiàng)能力素質(zhì)要求：
優(yōu)秀的拓展能力、準(zhǔn)確的資源獲取能力、良好的引導(dǎo)說(shuō)服能力、敏銳的判斷能力。
就拿其中的“準(zhǔn)確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來(lái)做樣板，看看該設(shè)計(jì)哪些面試問(wèn)題。
先來(lái)設(shè)計(jì)“準(zhǔn)確的資源獲取能力”所對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題，首先需要說(shuō)明的是“準(zhǔn)確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶(hù)資源的意思，那么如何獲取客戶(hù)資源呢？
沿著這個(gè)思路，考察應(yīng)聘者（主要是社招人員）這方面的能力，至少需要明確如下問(wèn)題：
考察“準(zhǔn)確的資源獲取能力”，你該問(wèn)——
1、您（指應(yīng)聘人員，下同）過(guò)去的銷(xiāo)售主要面向哪類(lèi)客戶(hù)群體？
2、您是通過(guò)什么方式來(lái)找到這類(lèi)客戶(hù)的？
3、這類(lèi)客戶(hù)當(dāng)中有沒(méi)有最難找的？難在哪？
4、您當(dāng)時(shí)是怎么找到的？
5、您有沒(méi)有經(jīng)過(guò)很多努力卻無(wú)法找到客戶(hù)的經(jīng)歷？
6、當(dāng)時(shí)遇到了哪些情況？
7、針對(duì)那些情況，您是如何一一克服的？
除此之外，我們?cè)賮?lái)看看如何考察“敏銳的判斷能力。
這里所說(shuō)的敏銳的判斷能力，是基于對(duì)客戶(hù)需求和購(gòu)買(mǎi)決策的一種準(zhǔn)確把握。考察這項(xiàng)能力是不是可以設(shè)計(jì)出以下問(wèn)題：
考察“敏銳的判斷能力”，你該問(wèn)——
1、您一般通過(guò)什么方式來(lái)了解客戶(hù)需求？
2、您是如何判斷客戶(hù)需求的？
3、您有沒(méi)有遇到過(guò)客戶(hù)需求最難把握的情況？
4、當(dāng)時(shí)都發(fā)生了些什么？
5、您是如何處理那種狀況的？
6、您通過(guò)哪些跡象來(lái)判斷客戶(hù)準(zhǔn)備購(gòu)買(mǎi)？
7、有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)最難把握和判斷的棘手情況？
8、當(dāng)時(shí)您是如何處理那種情況的？
9、您有沒(méi)有對(duì)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)決策把握最成功的案例？
10、請(qǐng)告訴我當(dāng)時(shí)您是怎么做到的？
11、如果你現(xiàn)在做，還有沒(méi)有改善空間？如何改善？
不知道你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，以上問(wèn)題不僅是開(kāi)放式的，而且問(wèn)題之間富有邏輯性，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個(gè)問(wèn)題接著一個(gè)問(wèn)題。
這樣問(wèn)問(wèn)題有幾個(gè)好處——
其一、讓?xiě)?yīng)聘者很難撒謊。
如果撒了第一個(gè)謊，后面就要撒更多的謊。
“一句謊言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰(shuí)能保證一千個(gè)謊言怎么可能不會(huì)出現(xiàn)漏洞呢？
其二、能夠偵測(cè)出應(yīng)聘者真實(shí)的能力素質(zhì)狀況。
問(wèn)題里多用“最”字，往往能考察出一個(gè)人這方面能力的邊界。
然后，再運(yùn)用對(duì)比技巧，從“最成功”忽然問(wèn)到“最失敗”，一正一反的詢(xún)問(wèn)，打一個(gè)措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。
03
寫(xiě)在最后
以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)。
用這種面試方法成功率會(huì)提高50%，注意，這里所說(shuō)的“過(guò)去一段時(shí)間”一般最好是半年以?xún)?nèi)，最好是近期發(fā)生，時(shí)間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實(shí)的狀況，了解到的情況就比較可靠。
我所說(shuō)的這一套行為面試“真題”，都是通過(guò)很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和充分驗(yàn)證過(guò)的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信一定會(huì)收獲多多。