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我們HR都知道人力資源是一個“花錢”的部門，本身不產生直接效益。在很多老板的眼里，更是如此，HR就是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。

因而，縱使HR覺得自己工作做得很到位了，企業的管理者思考的仍然是：推進HR變革，發揮更大的價值。

首先“忍不了”HR的是華為，華為任正非早已簽發了總裁辦第62號文件《關于人力資源組織運作優化的講話——任正非與總干部部及人力資源部相關主管的溝通紀要》。

如果用一句話總結這份文件那就是：人力資源部被拆分了。

拆分人力資源部

成立新的總干部部

華為此次人力資源變革，將原本的人力資源部權限一分為二，成立新的總干部部。

拆分后，人力資源部和總干部部職責分明：

△分拆后的職責對比

如果按照傳統把人力資源工作分成選育用留幾個模塊的話，你會發現只有“選”的工作還屬于人力資源部，絕大部分“育用留”的工作都歸屬于總干部部。

人力資源部已經完全定性為“支撐”部門，管規則，但沒有建立制度的權利（除了出差補助之類的小事情HR可以自主決定）。

說白了，HR就是執行機構，重服務，而不是管理；活不是變少了，而是變得更基礎了。

被邊緣化的HR

因為不懂業務經營

管理上，有一種手段叫“冷處理”：不去干掉你，而是不管你或者讓你去做無足輕重的事情，降低你的存在感。

久而久之，你要么自己選擇離開，要么讓組織看到你的價值。

華為拆分人力資源部，似乎有點“冷處理”的味道。

任正非對于HR的不滿早有跡象，兩年前就在員工座談會上表示：

人力資源如果不懂業務經營，就不會識別哪些是優秀干部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。

而這次組織優化會議上，任正非再次強調了：我調查了一些基層HR，基本上不主動學主航道業務，工作時間、業余時間也不下戰場，用主觀意識管控行使權力，而不是服務。

華為拆分人力資源部的原因也在這：部分HR不懂業務、不懂經營。

對于沒有經營思維的HR，華為的做法不是干掉你，而是干掉你的權力。

你不改變

自然有人逼你改變

缺少業務經營思維，不只是在華為，應該是99%的企業HR的通病。每天拘泥于6大模塊的工作，久而久之形成了自己的舒適圈，日復一日，重復工作。

這種“穩定的安逸”，恰恰是HR的死穴。

華為這一招“分拆人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。

HR要懂業務、懂戰略、懂老板，其實也算一個老生常談的話題了，也就是要HR懂經營，很多公司也都開始實踐。

比如最近兩年備受重視的HRBP、OD等崗位，包括華為、阿里、騰訊等各大廠都開始熱招。

如何成為懂經營的HR、擁有CEO視角的HR？