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HR懂業(yè)務(wù)=HR要去做業(yè)務(wù)?小心!你已經(jīng)跑偏了
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HR怎么做才能稱自己是懂業(yè)務(wù)的HR?


如果把這個問題拋到HR微信群中去,一顆小石子就能激起千層浪,爭論聲層出不窮:HR要下基層;HR要去市場部幫幾個月忙等等。

先來看一個例子:

我有一位HR朋友特別相信懂業(yè)務(wù)的重要性,不但會去公司所有的門店查看,還會主動參與業(yè)務(wù)部門的會議,并在會議上大膽發(fā)表對業(yè)務(wù)的看法。

最開始,同事們還經(jīng)常與她探討方案,可是后來主動來找她討論的人越少,最后連業(yè)務(wù)會議都不邀請她參加了。是什么原因呢?有同事告訴她:你的態(tài)度很好,但做法有點(diǎn)問題,有些業(yè)務(wù)上的觀點(diǎn)提出來可以,但是橫加干涉就有點(diǎn)過了。

這類做法,我稱之為“過度”,HR懂業(yè)務(wù)并不是要和業(yè)務(wù)部門的人比誰更懂市場,更懂戰(zhàn)略,HR本質(zhì)上仍然是一個支持性部門,而非在前線打仗。


懂業(yè)務(wù)并不等于HR要去做業(yè)務(wù),而是HR能夠讀懂業(yè)務(wù)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略部署,并且識別出HR能夠從自己的部門給業(yè)務(wù)帶來哪些支持和幫助。


用業(yè)務(wù)的邏輯思維“翻譯”HR術(shù)語


有些HR經(jīng)常收到業(yè)務(wù)部門這樣的反饋:“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業(yè)務(wù)埋怨不懂他,是不是很崩潰!這是為什么呢?


從邏輯的角度講,HR和業(yè)務(wù)的思維邏輯很不一致。業(yè)務(wù)的思維邏輯是以結(jié)果為導(dǎo)向的經(jīng)營邏輯,目的性很強(qiáng)。


比如,他們在乎的是如何抓住市場中的一個新機(jī)遇;如何生存下來;如何確保持續(xù)盈利;如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長等。它是一個由外而內(nèi)的思維過程。


而HR剛好相反,HR的思維很多時候是深井思維過程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業(yè),我的方案是否科學(xué),是否嚴(yán)謹(jǐn),是否符合流程標(biāo)準(zhǔn),恰恰忽略了業(yè)務(wù)所看重的結(jié)果。


所以,如果HR依舊固執(zhí)地按照自己的思維,理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為業(yè)務(wù)就應(yīng)該這么做,那對于業(yè)務(wù)來說,當(dāng)然覺得你是在添亂。

舉個例子,如果你招聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不足的新人,需要以老帶新,一個非深井思維,而是業(yè)務(wù)思維的HR會怎么做呢?

他會建立一套常規(guī)的收集,能夠?qū)崟r反映數(shù)據(jù)的預(yù)警。一般來說一個導(dǎo)師帶兩個人,如果超了,你是不是就要建議業(yè)務(wù)部門:新人占比已經(jīng)很大,不能再招新人了。那為什么新人超標(biāo)?是招的人多了,還是老人走得多了,他們會分析問題、采取行動

HR要從業(yè)務(wù)的結(jié)果去考慮用哪些指標(biāo)評價。跟業(yè)務(wù)部門談?wù)摰臅r候,HR的指標(biāo)是什么;跟HR內(nèi)部談?wù)摰臅r候,HR的指標(biāo)又是什么,這點(diǎn)要分得很清楚。

因此,關(guān)鍵是要把HR術(shù)語轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)語言,從業(yè)務(wù)在意的結(jié)果上,來表達(dá)一些HR專業(yè)性的東西。


避免完美主義,讓方案成功落地


懂業(yè)務(wù)的HR能夠設(shè)計(jì)出最落地方案,而不是最完美方案。


為了提升招聘質(zhì)量,有些公司引入人才測評,其中包括動機(jī)、能力素質(zhì)、性格等,看似完美,但是業(yè)務(wù)部門覺得不實(shí)用,體驗(yàn)一段時間就不仔用了。為什么?


因?yàn)镠R把業(yè)務(wù)發(fā)展的過程設(shè)計(jì)得太復(fù)雜,業(yè)務(wù)部門的人都不是專業(yè)的心理學(xué)家,他們需要最實(shí)用的建議和實(shí)施路徑。

舉個例子,某公司設(shè)立了一個新的事業(yè)部,到底要實(shí)現(xiàn)怎樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)?如何搭建初始團(tuán)隊(duì)?怎樣找到和吸引市場上相關(guān)的人才?如果是你,你會給業(yè)務(wù)老板什么建議?

其實(shí),這個階段你并不需要給出一套復(fù)雜的人力資源體系。一個懂業(yè)務(wù)的HR首先要理解業(yè)務(wù)老大對這個新的事業(yè)部是如何考慮的?方向在哪里?產(chǎn)品和定位是什么……你要充分get到這些信息,然后再從這些角度去找人,去培訓(xùn),去找到順利落地的方案。而不是問業(yè)務(wù)老大,新來的人職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的,任職資格通道要怎么設(shè)計(jì)等等。因?yàn)檫@些雖然完美,但是無用。


專業(yè) & 懂業(yè)務(wù),兼容并包


前陣子有HR在熱議:HR到底懂業(yè)務(wù)重要,還是專業(yè)重要?好像專業(yè)和懂業(yè)務(wù)非得對立起來,兼容并包難道不行嗎


首先,作為HR,假設(shè)連HR專業(yè)的東西都吃不透,我覺得你可以考慮轉(zhuǎn)行了,專業(yè)是基礎(chǔ),沒專業(yè),再懂業(yè)務(wù)也幫不上業(yè)務(wù)。


真正懂業(yè)務(wù)的HR是在了解業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略部署的基礎(chǔ)上,給予人力資源方面的有力支撐。比如,業(yè)務(wù)部門在一線打仗,他們知道哪些是必須打贏的仗;哪里是主戰(zhàn)場;哪里是戰(zhàn)略要寨;哪些會制約下一步的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)……HR該做什么呢?HR要幫助業(yè)務(wù)老大識別出:誰是將才、誰是帥才、誰能打攻堅(jiān)戰(zhàn)、誰善于防守;HR要幫助業(yè)務(wù)評估隊(duì)伍的士氣如何,如何鼓舞士氣……只有當(dāng)業(yè)務(wù)部門和HR部門緊密配合時,這場仗才能打贏。

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