全國統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
我們經(jīng)常會看到一些類讓你動(dòng)心的培訓(xùn)廣告，比如某上市公司推出的“年薪30萬HRD精華課”一套讓組織績效爆發(fā)式增長200%的系統(tǒng)，比如業(yè)績暴漲的三大核心秘訣、如何快速增加客戶數(shù)量法門等等。很多朋友都禁不住誘惑的報(bào)名，花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，聽著感覺很好，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了，就好像我們懂得了很多人生道理卻過不好這一生。
為什么這樣了？其實(shí)這有些時(shí)候責(zé)任不在你，而在于課程是掛羊頭賣狗肉。舉個(gè)例子：某機(jī)構(gòu)推出一個(gè)課程“年薪30萬HRD精華課”，但授課對象卻是董事長、股東、總經(jīng)理、核心高管及HRD，好像只有最后一個(gè)落到點(diǎn)上，為什么？因?yàn)樗麄兿胪ㄟ^免費(fèi)吸引你，如果有可能帶上你的領(lǐng)導(dǎo)，這樣通過你的人氣加上他們一套閉環(huán)的營銷模式讓你的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，輸出的結(jié)果是他們某一套價(jià)格昂貴的課程或是成為你公司的咨詢公司。
只講宏觀，只講最佳實(shí)踐，選擇一些統(tǒng)世規(guī)則，不會出錯(cuò)，即使出錯(cuò)責(zé)任也在你自己，而不在老師。比如一個(gè)“目標(biāo)管理與績效管理體系設(shè)計(jì)”課程，整體思路就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到長期、中期、短期目標(biāo)，然后分解到部門、員工，形成年度、季度、月度目標(biāo)，逐一達(dá)成就能促成戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這個(gè)邏輯對嗎？對，而且是非常對，但是當(dāng)你豪情萬丈的回到公司準(zhǔn)備好好體現(xiàn)你的價(jià)值的時(shí)候你發(fā)現(xiàn)公司沒有戰(zhàn)略、或是有戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)實(shí)際根本沒有按戰(zhàn)略執(zhí)行、或是今天有明天就變了等等。既是你們有了戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行中不是想象中的套路等等。
前幾天一位朋友跟我咨詢，他說他花了6800元學(xué)了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的課程，回到公司就開始做薪酬設(shè)計(jì)，崗評結(jié)果出來之后發(fā)現(xiàn)，職能科室員工的工資遠(yuǎn)高技術(shù)研發(fā)人員的工資。他們確實(shí)是按老師說的用5個(gè)評價(jià)維度，每個(gè)維度100分，每個(gè)維度得分綜合就是結(jié)果。先不說因素選擇是否合理，僅就每個(gè)因素賦分就沒有系統(tǒng)思考過，不是每個(gè)因素都是同等重要的，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)重的劃分。
同樣還有一個(gè)朋友也是學(xué)了薪酬設(shè)計(jì)之后，這次老師把價(jià)值評估表給他，他回來之后就用評估表在公司開始崗位價(jià)值評估，結(jié)果是一些因?yàn)閸徳u被調(diào)低級別的老員工追根溯源，非得要這位朋友解釋為什么選擇這個(gè)維度，那個(gè)更重要，怎么在評估里面體現(xiàn)的，這位朋友最終選擇了辭職了事。當(dāng)然這次事件不能將責(zé)任全放在培訓(xùn)公司，比如崗評公示背后的邏輯一般公司都不會給你，這是他們吃飯的家伙，記得在一個(gè)叫“神州英才”的微信群里面準(zhǔn)備分析如何設(shè)計(jì)價(jià)值評估表的時(shí)候被秒清退，后來發(fā)現(xiàn)他們的培訓(xùn)課程里面就有這樣的課程……
比較幸運(yùn)，我在職的幾家企業(yè)都或多或少的進(jìn)行了薪酬調(diào)整或是改革，但發(fā)現(xiàn)在每一個(gè)的企業(yè)操作手法都不一樣，也不能一樣，只能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際環(huán)境隨勢而變，不過總體來說有幾條原則，我覺得大家可以參考。
系統(tǒng)化思考必不可少
當(dāng)然今天很多人都在提要有系統(tǒng)化的思維方式，但在實(shí)際工作中很少人能用系統(tǒng)化的思考方式進(jìn)行思考和行動(dòng)，比如人力資源方面，很多人還是在就人力資源論人力資源，記得有一位氣憤的HRD說：以后在人力資源部人員的面試中，還有誰在說人力資源六大模塊就直接PASS。其實(shí)這有他的道理，如果就專業(yè)論專業(yè)，我們很快就會走入死胡同。比如你在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候設(shè)定綱級，有很多專家建議300個(gè)人的企業(yè)建議設(shè)置10個(gè)級別，但是在同樣一個(gè)體量的企業(yè)我會設(shè)置30級，為什么？因?yàn)橐紤]到后期做員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要考慮企業(yè)員工流動(dòng)性很低等等因素。
弄清本源
曾經(jīng)有一段時(shí)間因?yàn)閰⒓用嬖嚕袔讉€(gè)面試官問了幾個(gè)績效工具方面的專業(yè)問題我都不會，于是很想把績效做得有深度，于是研究各種工具，各種考核方法。結(jié)果是越研究越發(fā)現(xiàn)績效做不好，在索性放棄研究轉(zhuǎn)而看怎么在企業(yè)把這個(gè)事做好的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了目標(biāo)，無論是績效還是薪酬都脫不了你所在企業(yè)的約束，所以更多的關(guān)注業(yè)務(wù)、關(guān)注公司目標(biāo)，從而選擇合適的一些方法來促成目標(biāo)的達(dá)成就是績效管理。所以只有用企業(yè)管理、績效管理來解釋績效工具、方法，不能本末倒置，就好比只能用海解釋船而不能用船解釋海一樣。
學(xué)習(xí)要有點(diǎn)深度
就像我們在前面的案例中提到某朋友學(xué)了薪酬體系，而且培訓(xùn)部門也將整套表格無償提供給了企業(yè)，那為什么還是不好做薪酬體系了？這就是一個(gè)學(xué)習(xí)深度的問題，因?yàn)槟銢]有學(xué)會表格背后的邏輯與價(jià)值考量。我們今天會看到類似HR必備十大績效考評工具大全、華為人力資源管理全套表格等等，看著挺好。真的有用嗎？要知道每一份表格的背后都有設(shè)計(jì)者的邏輯和選擇判斷，而且也會受到一個(gè)特定環(huán)境的約束。
無論是在設(shè)計(jì)薪酬體系還是其它的工作中，建議您不要就專業(yè)論專業(yè)，而是應(yīng)該在弄清本源的前提進(jìn)行系統(tǒng)的思考，培訓(xùn)可以幫助我們較快的獲取知識、助推成長，但記得深度學(xué)習(xí)也是必不可缺的。