全國統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
在管理的過程中，不同的崗位層次會有不同的專業(yè)要求。記得一次人力資源行業(yè)聚會時，幾個朋友討論到：管理層到底憑什么管理下屬?是依據(jù)專業(yè)技術(shù)的優(yōu)勢，還是通過管理的技巧？
到底哪種管理方式更有效，大家討論的很激烈。現(xiàn)場多數(shù)朋友，不乏做到人力資源總監(jiān)的朋友都持前一種觀點，即必需用專業(yè)來折服下屬，從而提升自己在管理方面的優(yōu)勢。筆者仔細總結(jié)了一下持這種觀點的人的共性：
1、注重權(quán)威，絕對不能接受自己的下屬在專業(yè)方面挑戰(zhàn)自己，專業(yè)是自己吃飯的主要本領(lǐng)，專業(yè)就是權(quán)威，是自詡的資本。
2、感覺良好，為了在專業(yè)上保持領(lǐng)先水平，常常會鉆牛角尖到偏執(zhí)狂，據(jù)理力爭不贏不罷休。在自我的專業(yè)認識方面，總認為自己的專業(yè)水準已經(jīng)達到有一定的高度，別人是無法與之媲美的，自我感覺良好。
3、缺乏耐性，在給下屬安排工作時，如遇到下屬可能存在質(zhì)疑時會失去引導(dǎo)耐心，最常見的做法是“你做不到，讓我來做給你看，我做到了你就聽我的，否則你就走人吧”的簡單邏輯思維在處理員工關(guān)系，鴨填式的管理方式，員工學(xué)會的只是依葫蘆畫瓢，學(xué)不會原理與可轉(zhuǎn)化的方法，下次遇到問題還是無法解決。
在日常的管理過程中，專業(yè)是非常重要的一方面，但是專業(yè)卻并不是做好管理的唯一方法。隨著知識爆炸性的發(fā)展，現(xiàn)代人才對知識的接受度越來越快的情況下，作為一名管理層，要想精通或者說撐握下屬所有人員以把握的專業(yè)知識是越來越難，甚至是不可能做到。
哪怕是技術(shù)部門的管理層，雖然以是技術(shù)為主導(dǎo)的，但作為一名管理層所把握的專業(yè)也很有限，何況是人力資源總監(jiān)呢?用跳出人力資源管理看人力資源的眼光來分析，專業(yè)技術(shù)管理更側(cè)重在基層管理者，他們從一線技術(shù)出身，必需要有專業(yè)用為基礎(chǔ)，以專業(yè)帶動管理。
以專業(yè)帶動管理的思路，可以說是在“點”上發(fā)力解決問題，更多的是執(zhí)行層面考慮的。如果人力資源總監(jiān)在公司解決問題凡事以“點”出發(fā)的話，可能會“顧此失彼”，無法做到統(tǒng)馭全局的高度。
在快時尚的時代里，人們生病之后，都希望能快速治理好。那么，是選擇中醫(yī)還是西醫(yī)呢?為了做到藥到“病”除，以大家的經(jīng)驗可能主要還是會選擇西醫(yī)。因為，西醫(yī)強調(diào)的是快速見效，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。
但是隨著人們的生活水平越來越高之際，發(fā)現(xiàn)很多病會發(fā)性連鎖反應(yīng)。風(fēng)濕腳疼醫(yī)腳，腳好了卻發(fā)現(xiàn)頭又疼了;頭疼醫(yī)頭時，頭好了，卻發(fā)現(xiàn)心臟又疼了……這種連鎖轉(zhuǎn)換的情況在中老年人身上時有發(fā)生，就如同發(fā)展了幾年的企業(yè)一樣，一個問題剛解決新的問題又來了，作為管理層而言，天天忙著撲火而無法創(chuàng)新管理一樣。
中國有句諺語：“心急吃不得熱豆腐”，其實就是道出了管理的真諦。西醫(yī)不是叫治病，而是叫轉(zhuǎn)移或都說叫隱藏病情。那么中醫(yī)呢，強調(diào)的是平衡調(diào)控。表象的視力不好的特征，可能是脾出了問題，不是治眼睛而是調(diào)脾氣。這樣一來，專業(yè)的眼科醫(yī)生就束手無策了。
同理，為什么現(xiàn)在人力資源管理，強調(diào)要成為企業(yè)的業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略合作伙伴?人力資源管理必需要跳出人力資源的專業(yè)限制來談人力資源專業(yè)的價值。如果人力資源總監(jiān)成天坐在辦公室里研究人力資源六大模塊的工作，你研究的再透徹如果沒有結(jié)合企業(yè)的特性、業(yè)務(wù)的需要那也不過是一頁廢紙，又有什么意義呢?
人力資源總監(jiān)在公司的價值與作用就是通過平衡的調(diào)和作用，提升公司管理水平的軟實力。軟實力不是通過專業(yè)直接顯示出來的，專業(yè)只是硬件建設(shè)，而軟實力是一種內(nèi)涵外溢的表現(xiàn)手法，即通過員工的幸福感來表現(xiàn)出來的，是一種潛意識的行為體現(xiàn)。
按冰山原理及任勝力模型，績效優(yōu)秀的高層管理者最主要的還是軟實力，而不是硬實力。因為，硬實力專業(yè)知識這一塊是顯性的，基本上很容易把握，通過來說一到兩年的時間就可以將某項專業(yè)知識把握到一般的講師水平。更如況是高層管理者，他們的融會貫通的能力更強，可能把握的時間會更快更短。而軟實力呢，是一個人內(nèi)在修養(yǎng)，是冰山之下的內(nèi)容，其提升過程是一個相對漫長的過程，需要一點一點的積累形成，無法一蹴而就。
那么，通過任勝力模型的分析，優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)與營銷總監(jiān)所具備的共同物質(zhì)有哪些呢?
1、人性的嗅覺：
兩者的主要對像都是人，人力資源總監(jiān)需要營銷的是企業(yè)文化與理念，而營銷總監(jiān)需要營銷的是公司的產(chǎn)品與美譽。要想得到客戶的認同，對客戶人性的嗅覺一定要非常的靈敏，從對方的需求來調(diào)整、提煉自己“產(chǎn)品”的賣點，這樣才會更有針對性，還會更成功。
2、教練技術(shù)的運用：
人都不喜歡被管理、被束縛，但卻可以進行潛移默化的引導(dǎo)。教練技術(shù)正是通過找到對方喜歡或能接受的方式與之溝通，這樣我們的工作才會更高效與有價值感。即通過自身的溝通藝術(shù)讓對方接受自己，而不是站在自己的生硬專業(yè)角度，通過所謂的職務(wù)行政權(quán)來施壓。管理者人格魅力塑造的基本點是教練技術(shù)用到位，而不是行政職權(quán)。
3、戰(zhàn)略眼光：
企業(yè)的戰(zhàn)略眼光兩都必須同時與企業(yè)家看齊，并同進做到以市場為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)規(guī)劃。否則，他們的部門戰(zhàn)略規(guī)劃都會狹隘，即得不到?jīng)Q策認同，自己實施起來也會自我束縛的感覺。
還有很多軟實力的共性，就不一一列舉了。所以，我們常見到很多中大型企業(yè)的人力資源總都是從業(yè)務(wù)部門調(diào)任，而不是從專業(yè)人才上升任。只有更了解業(yè)務(wù)的高層才能更好有布局企業(yè)人才。所以晉級人力資源總監(jiān)，還是要走全面管理路線，而不是人力資源專業(yè)路線。