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有豐富經(jīng)驗(yàn)的候選人vs有巨大潛力的候選人，你會(huì)選擇哪一個(gè)？這幾乎是每個(gè)HR都遇到過(guò)的困難選擇題。

兩者各有千秋，但有時(shí)魚(yú)與熊掌很難兼得。說(shuō)到底有經(jīng)驗(yàn)和有潛力可以看成是硬性技能指標(biāo)和軟性發(fā)展?jié)撃堋?/p>

想要著手解決這個(gè)問(wèn)題，我們建議你可以從以下維度的匹配度，來(lái)評(píng)估到底該選擇哪款人才。

組織匹配度

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)組織匹配度是根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段而定，處于起步階段的企業(yè)大多需要的是經(jīng)驗(yàn)豐富的人員帶領(lǐng)新業(yè)務(wù)的開(kāi)展，當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定成熟階段的時(shí)候，人員相對(duì)穩(wěn)定，可以選擇潛力的人員進(jìn)行培訓(xùn)。

我們分享一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)和能力適應(yīng)匹配曲線讓大家客觀的了解一下企業(yè)容易陷入的能力陷阱。

企業(yè)初創(chuàng)期我們可以發(fā)現(xiàn)，主要是由個(gè)人能力拉動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。此時(shí)個(gè)人能力大于企業(yè)發(fā)展需要，是依靠員工拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展的階段。因此有豐富經(jīng)驗(yàn)的候選者應(yīng)該作為首選。

企業(yè)成長(zhǎng)期，員工的能力和企業(yè)發(fā)展所需的能力差距越來(lái)越大。在這個(gè)階段，員工是在被企業(yè)拖著走。

組織應(yīng)該有意識(shí)地均衡“經(jīng)驗(yàn)者”和“潛力者”的數(shù)量，維持一種既有充分的大量骨干精英拉動(dòng)業(yè)務(wù)，也有一批后繼者蓬勃成長(zhǎng)的環(huán)境。

隨著企業(yè)的成熟，經(jīng)驗(yàn)沉淀，組織架構(gòu)基本完善和成熟的業(yè)務(wù)使得企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)有機(jī)會(huì)放眼未來(lái)，調(diào)整戰(zhàn)略。想要在未來(lái)持續(xù)發(fā)展，更注重的是長(zhǎng)期潛力的挖掘，此時(shí)一個(gè)擁有巨大潛力的人比經(jīng)驗(yàn)豐富更重要。

公司定位匹配度

不同的公司，對(duì)于想要找的人定位是不同的。例如，公司現(xiàn)在對(duì)某個(gè)崗位特定就是需要有經(jīng)驗(yàn)非常豐富的人選，而且同時(shí)公司能夠給出相應(yīng)的培訓(xùn)、薪酬福利等去滿足，那這樣的招聘是明確且容易成功的。

反之，公司提供不了后續(xù)的發(fā)展平臺(tái)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能夠招進(jìn)來(lái)也可能會(huì)在短期內(nèi)離職。

此外，精準(zhǔn)的定位匹配也會(huì)對(duì)后續(xù)的崗位評(píng)估、員工發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、繼任規(guī)劃和分配計(jì)劃提供實(shí)時(shí)清晰的支持。

崗位匹配度

這是三個(gè)維度中至關(guān)重要的一點(diǎn)：人崗匹配。首先每位招聘者都需要明白崗位存在的意義，是產(chǎn)生成果和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這要判斷個(gè)人需要的職業(yè)技能，解決問(wèn)題的能力以及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)來(lái)劃分出真正需要的崗位。

我們?cè)谧罱?jīng)典的Hay Guide Chart（海氏崗位評(píng)估指引表）的崗位特性剖析中剖析了崗位的三維圖景，用來(lái)衡量崗位的價(jià)值和形態(tài)。

●組織效能：劃分崗位是否符合組織戰(zhàn)略

●理解崗位的價(jià)值：每個(gè)崗位為組織帶來(lái)什么價(jià)值

●人崗匹配：是否有合適的人站在合適的崗位

我們根據(jù)以往崗位劃分的研究發(fā)現(xiàn)，阻礙崗位精準(zhǔn)定位的一大原因是高管的不同認(rèn)知。幾乎每個(gè)高管都覺(jué)得自己負(fù)責(zé)的部門(mén)或業(yè)務(wù)更為重要，因此我們要學(xué)會(huì)以全局視角來(lái)判斷。

確定了崗位的等級(jí)、職責(zé)后，更重要的就是看能否真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

我們?cè)诮o客戶做項(xiàng)目的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位劃分做的很標(biāo)準(zhǔn)完美了，但是組織績(jī)效依然沒(méi)太大起色。這往往是由于崗位上的“人”能力沒(méi)有跟上。

話又說(shuō)回來(lái)，有人會(huì)問(wèn)那到底是選有經(jīng)驗(yàn)還是有潛力的人呢？其實(shí)潛力很難從面試中進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，人心總是難以揣摩的。

經(jīng)驗(yàn)老辣的HR可能可以憑借自身十幾年甚至幾十年的“看人眼光”來(lái)挑“苗子”,但是準(zhǔn)確率也并非100%，HR可以通過(guò)更科學(xué)、更高效的測(cè)評(píng)例如結(jié)構(gòu)化面試、適合的評(píng)估測(cè)評(píng)工具來(lái)提升成功率。

因此無(wú)論在大、中、小不同的企業(yè)中招聘人員時(shí)都要做到人事相宜，注意人與崗位的匹配，人與定位的匹配和人與組織的匹配！

除了這三個(gè)維度，還有其他很多維度可以影響你選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，這道選擇題還請(qǐng)細(xì)細(xì)琢磨。