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400-168-7876
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項目名稱：人力資源管理咨詢
客戶背景：
公司始建于90年代初，注冊資本1000萬元、廠區(qū)占地70000平方米，是國內(nèi)知名的建材研發(fā)設(shè)計、制作安裝于一體的專業(yè)化企業(yè)。近年來，公司實行“生產(chǎn)工序承包、模擬市場運作，目標(biāo)績效考核、動態(tài)獎優(yōu)罰劣”管理模式，致力于主業(yè)發(fā)展，專注于品牌建設(shè)，企業(yè)規(guī)模不斷壯大、綜合實力日益增強，逐步由作坊式小公司蛻變?yōu)榇笮蛯I(yè)化企業(yè)，公司引進意大利、德國等先進設(shè)備，在國內(nèi)行業(yè)處于領(lǐng)先地位。
客戶關(guān)鍵問題：
通過深入調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理方面主要存在如下問題：
◆ 各個部門的負(fù)責(zé)人在對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識上存在較大的差異。有些人不了解公司的目標(biāo)，有些人認(rèn)為公司的目標(biāo)僅僅是一個參考。大部分部門負(fù)責(zé)人對部門的發(fā)展沒有合理的規(guī)劃，少數(shù)有規(guī)劃的部門也更多時根據(jù)部門自身的需求進行規(guī)劃的。
◆ 全公司目前執(zhí)行的年度績效方案，以定性的方式為主，考核的結(jié)果也沒有太多的應(yīng)用，主要是作為人員管理的一個參考。有些部門自行制定了員工考核方案，仍主要以定性的指標(biāo)為主，影響了考核的公正性。
◆ 薪酬的制定沒有經(jīng)過人工成本分析，也沒有以外部市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查位參考。
◆ 薪酬支付不是以崗位評價為前提的，影響了支付的內(nèi)部公平性，比如，部門負(fù)責(zé)人之間的薪酬水平的差距很大。
◆ 薪酬的支付沒有與績效結(jié)合，使薪酬的激勵效果大大降低。
海問解決方案：
◆ 組織規(guī)劃與崗位設(shè)計。海問在對該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考職能設(shè)置方案，結(jié)合公司戰(zhàn)略和流程要求，優(yōu)化了公司組織結(jié)構(gòu)，合理界定了各部門職責(zé)與權(quán)限，在崗位分析的基礎(chǔ)上進行定崗、定編、定員，明晰每個崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等，為下一步績效管理指標(biāo)體系的設(shè)計及崗位價值評估提供客觀的依據(jù)。
◆ 績效管理體系設(shè)計。為公司建立績效管理體系，使個人目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，以保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。在方案設(shè)計時，我們充分考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀，實行不同業(yè)務(wù)系列、不同管理層面，采用不同的績效考核方式，并在考核周期、考核側(cè)重點方面進行了不同的設(shè)計，從而保證了該方案的實用性。
◆ 薪酬管理體系設(shè)計。針對公司薪酬體系存在的問題，在崗位價值評估的基礎(chǔ)上，對不同類別員工的薪酬結(jié)構(gòu)、水平等進行系統(tǒng)設(shè)計，同時結(jié)合績效考核結(jié)果構(gòu)建薪酬體系，采用寬帶薪酬設(shè)計技術(shù)，使員工的收入與崗位、技能、績效相聯(lián)系，建立內(nèi)部公平、外部公平、自身公平的薪酬體系。
同時，在每一個模塊的工作完成之后，海問咨詢顧問均對該公司的主要管理人員進行專題輔導(dǎo)及跟蹤服務(wù)，使整體方案得到了有效的實施。
實施效果：
項目在于2007年6月完成后，用了半年的時間進行試行，在當(dāng)年年底進行了調(diào)整，從2008年起全面實施，通過運行，企業(yè)組織運行順暢員工能力得到提升、薪酬配合業(yè)績管理促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展等，從而使整個人力資源系統(tǒng)所顯示出的制度先進性。